Lo llaman ‘la Gran Renuncia’: un fenómeno social nacido en Estados Unidos en 2021 en medio de la incertidumbre social y económica de la pospandemia, y que ha empujado a una gran cantidad de profesionales a abandonar sus puestos de trabajo, en busca de una opción laboral más acorde con sus necesidades vitales. “Ahora los trabajadores buscan no solo estabilidad económica, sino otros factores como el reconocimiento y la apreciación de sus labores, oportunidades de crecimiento y ascensos y, lo más importante, un mejor balance de trabajo y vida personal”, afirma Angelina Gentili, jefa de Operaciones Personas de la plataforma Recursos Humanos Personio. La pandemia parece haber jugado un papel básico: hasta un 65% de la población ha reevaluado sus prioridades en comparación con hace dos años, según el estudio Encuesta de bienestar global Cigna 360 2022. Un porcentaje que subió un 70% en el caso de los trabajadores más jóvenes, ya sean millennials (nacidos entre 1981 y 1995, aproximadamente) o de la Generación Z (desde 1995).
Se da, además, una paradoja: a pesar de tratarse de la generación más familiarizada y preparada par la digitalización que sacó la covid, casi la mitad de los jóvenes de entre 18 y 35 años han afirmado su intención de buscar un nuevo empleo en los unos 12 meses, según los datos del mismo estudio. Las motivaciones van más allá de la conciliación personal y laboral, e incluyen factores como la posibilidad de teletrabajar; disfrutar de un entorno flexible, atractivo y diverso; y buscar cambios para desarrollar sus habilidades, ampliar competencias, estar más motivados o, incluso, orientarse profesionalmente hacia otros sectores.
Ahora bien, ¿ha llegado esta tendencia a España? La respuesta corta es que sí, pero no con la misma magnitud: solo el 5% de los trabajadores españoles contempla seriamente dejar su trabajo sin encontrar otro antes. Frente a los cuatro millones de personas que han venido abandonando voluntariamente cada mes la población activa norteamericana (llegando a los 4,5 millones solo en noviembre pasado), en España fueron 38.575 las renuncias registradas en la primera mitad de 2022, según datos de la Seguridad Social (lo que, aun así, supuso un aumento del 110%).
La explicación tiene varios aristas: “El mercado laboral en EE UU es muy diferente al europeo y español. Por ejemplo, en cifras generales, el paro en Estados Unidos es del 3,5 % [frente al 12,4 % en España], y la legislación es mucho más flexible a nivel de los ajustes en los puestos de trabajo, lo que hace que la “cultura del cambio” de empleo esté mucho más provocada en el día a día”, explica Josep Capell, profesor del máster de Recursos Humanos de la Universidad Autónoma de Madrid y Consejero Delegado de CEINSA. “La covid provocó un incremento del paro por encima del 20%, y eso hizo que mucha gente (sobre todo en determinados sectores como la restauración, el transporte, el almacenamiento o el hospedaje) renunciando a sus trabajos y buscara oportunidades mejores”, añade .
El elevado número de empleados públicos existentes en España (el 17 % del total de trabajadores, según la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de 2022) y la protección del trabajador en España y demás países europeos otorgan estabilidad al mercado y no favorecen esa cultura del cambio tan permeabilizada en Estados Unidos. “De hecho, la alta movilidad laboral se da en cuestiones técnicas y en oportunidades calificadas en la búsqueda de una oportunidad mayor”, sostiene Capell, quien además recuerda que mucha gente joven con talento quiere probar una oportunidad internacional, un gran cambio cultural respecto a generaciones anteriores facilitado por un mayor dominio de otros idiomas y por los avances tecnológicos que facilitan las conexiones permanentes.
María Alda de Luna, maestra y psicopedagoga, es una de sus personas que aprobó las medidas de confinamiento para potenciar la necesidad de un cambio de rumbo. Trabajaba, desde los 13 años, en un gabinete psicopedagógico de Guadalajara, donde impartía clases de estimulación cognitiva a niños, allí se había especializado en neuropsicología infantil. “Cuando cerraron los centros escolares sentí, en parte, un gran alivio, porque hacía meses que plantaba cambiar de empleo. Pero acababa de ser madre y me sentí en la obligación de mantener un puesto de trabajo estable que me permitiera disfrutar de tiempo con mi hijo”, recuerda. Sobre el papel, todo era bueno: contrato fijo, estabilidad laboral, vacaciones fabulosas que coincidían con el calendario escolar… Pero no era feliz. Su gabinete abrió un ERTE y, durante el confinamiento, marchó a casa de sus padres por miedo al contagio, porque su marido es policía nacional. Aprovechó para hacer cursos y terminar su TFM (trabajo de fin de máster) en Neuropsicología, pero empezó a experimentar crisis de ansiedad ya pensar en el futuro. Hasta que decidi formarse como entrenador educativa y mentora familiar, y emprendió con su propia empresa, madredisidente.
Pero esta tendencia se hace notar también en uno de los sectores más castigados por el peso de la pandemia, como es el sanitario. Enfermeras y médicos movidos por la vocación y un espíritu de servicio social que, sin embargo, están al límite de su capacidad de resistencia, haciendo frente a condiciones laborales altamente precarias y una palpable falta de recursos en el sistema público de salud. Profesionales como Hasbleydi Martínez, encerrarán urgencias en varios centros de salud de Valencia y con baño para el estrés: “Me di cuenta de que me llené de trabajo para poder vivir dignamente. Pero llegó el momento en que ya no podía cuidar a nadie y me desmotiva el no poder tener tiempo para atender a mis pacientes”, aparece en una conversación privada en Twitter. “Después de la covid, nos tiraron a la calle y dejamos de ser héroes… Tenemos unos puestos de trabajo precarios donde una señora de la limpieza gana más que nosotros; en ambulancias nuestro pagan a 10 euros la hora”.
Nuevas relaciones laborales
Escuchar a los trabajadores y comprenderlos es más importante que nunca. “Si una persona no se siente cuidada, tampoco se preocupará por su empresa”, reflexionó Gentili. Aunque la remuneración económica sigue el factor determinante a la hora de cantarse por un trabajo (con un 18,5%, según el citado estudio de Cigna), este por sí solo ya no es qué siendo suficiente, y cabe entonces preguntarse el tipo de incentivos que podrían ofrecer las empresas para mantener a la gente compromiso y empleada. “Pueden abrir o mejorar las vías de comunicación interna, aumentar las oportunidades de progresión profesional y trabajar en ayudar a los empleados à encontrar sentido a su trabajo ya sus carreras. una empresa retroceda años en productividad e ingresos”, advirtió Gentili.
Una simple mirada a la hemeroteca nos revela cuánto esfuerzo se ha puesto, a raíz de la pandemia, en volver a la ansiada normalidad. Pero lo cierto es que esta, tal y cual la conocimos, ni ha vuelto ni se la espera. La digitalización acelerada y los cambios producidos tanto en las relaciones laborales, con un gran número de empresas adoptando modelos flexibles de trabajo, como en la mentalidad de las personas y las empresas, hacen que esta nueva realidad sea diferente a la que había antes de covid. . El fenómeno de la Gran Renuncia no es, para Gentili, un caso aislado, ya que los indicios apuntan a que expandirá en los próximos años: , que ha podido derivar en una cultura corporativa más rica y en un intercambio abierto de ideas y Formas de pensar más amplias.
Las prioridades del talento joven
Atraer y retener talento es una de las principales dificultades qu’afrontan hoy en día las empresas. Por cuarto año consecutivo, España se sitúa en la 32ª posición del Clasificación mundial de talentos del IMD, un informe global que mide la capacidad de atraer, desarrollar y retener el talento profesional de 63 economías de todo el mundo, y que refleja hasta qué punto las condiciones de vida, las nuevas laciones laborales y la atención al bienestar personal ya aspectos antes ignorados como la salud mental de los trabajadores juegan un papel esencial en el devenir de los proyectos vitales.
Un aspecto que, además, quedó plasmado en las nuevas hornadas de trabajadores. “Los trabajadores de la Generación Z han crecido viendo cómo sus padres sufrían debido a la crisis de 2008, pero ellos mismos saben lo que supone entrar en la madurez en una época de recesión”, sostiene Capell, que pone como ejemplo el caso de España : “Nuestro país tiene una de las tasas de paro juvenil más altas de Europa, y con un 40 % casi duplica la media comunitaria. Dos de cada tres jóvenes tienen un contrato temporal (20 puntos más que la media europea), y la covid ha empeorado aún más esta situación. Los trabajadores mayores de 45 años ya han superado los niveles de empleo anteriores a la pandemia, pero los jóvenes siguen un 15% por debajo”.
Según informa sobrio sobre el impacto del covid en la salud psicológica y emocional de los trabajadores elaborados por el Observatorio Generación & Talento, los más jóvenes son los que tienen peores resultados en lo que respeta a la incertidumbre por sustainer las condiciones laborales y el puesto de trabajo, sobre todo si no pueden teletrabajar. También apuntando alto en la incertidumbre por perer el trabajo, la ansiedad generalizada y la depresión al considerar que su empresa no facilita la conciliación, que se erige cada vez más como un aspecto fundamental por encima de planos de futuro.
Estratos superiores de Recursos Humanos
Incrementar la volatilidad del mercado y mejorar la atracción y retención del talento requiere, como has visto, estratagias que reconozcan las nuevas sensibilidades de los trabajadores. Desde Cigna, por su parte, sugiere tres aspectos que se consideran básicos:
- Flexibilidad horaria para los trabajadores, de manera que puedan disfrutar de tiempo libre y una buena conciliación entre su faceta personal y profesional. Ofrecer la libertad a los empleados para que elijan, dentro de unos límites, cuándo empieza y termina su diario es un aspecto que puede ayudar a aumentar los niveles de satisfacción.
- desenterrar el ‘agotamiento labor’. El síndrome del trabajador quemado continuó siendo una constante en el mercado laboral. Para combatirlo, es importante brindar a los trabajadores oportunidades constantes de crecimiento, una cultura de trabajo cordial y de integración y estabilidad que fomente un clima laboral agradable. También hay programas de orientación laboral que estudian el caso de cada empleado y elaboran una hoja de ruta teniendo en cuenta sus objetivos, propósitos y ambiciones.
- Invierta en reconocimiento y confianza. A diferencia de las generaciones anteriores, los millennials, por ejemplo, prefiero un comentario inmediato de su trabajo y sense valorados. Además, para esta generación, las jerarquías dejan de tener sentido y apuestan por relaciones más horizontales, donde se colabora y comparte información a partes iguales.
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