abril 21, 2024

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Antes del «índice senior», aprende cómo reclutarlos

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Cuaderno de oficina. El tono del gobierno subió toda la semana para insistir en la importancia de cambiar el panorama y sobre todo las prácticas del mundo del trabajo con respecto a los adultos mayores. El “índice senior” «mostrará empresas que tienen buenas prácticas o no»declaró la primera ministra, Elisabeth Borne, el jueves 2 de febrero en France 2.

Dos días después, el Ministro de Trabajo, Olivier Dussopt, tenía previsto ser «coactivo» frente a empresas recalcitrantes, evocando la posibilidad de sanción, “hasta el 1% de la nómina”. De momento, sólo es sancionable la no publicación del índice, no la ausencia de avances en materia de empleo, que denuncian los sindicatos.

La cuestión del empleo de personas mayores, que iba a ser un requisito previo para la reforma de las pensiones, está lejos de estar resuelta. Ciertamente, el mantenimiento del empleo para los mayores de 55 años ha evolucionado desde la proporción de la edad de jubilación de 60 a 62 años: la apertura de derechos se ha desplazado gradualmente desde mediados de 2011 hasta principios de 2017. tasa de empleo de 55 a 64 años pasó de 39,7% en 2010 a 52,1% en 2018, según el Ministerio de Trabajo. Pero las empresas, que han aprendido a retener a los seniors, todavía no han aprendido a contratarlos.

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“Fue cuando vimos que luchábamos contra toda discriminación excepto la de las personas mayores que lancé la idea en 2019 de crear un “índice de personas mayores” sobre el modelo del de igualdad profesional entre mujeres y hombres”, recuerda Benoît Serre. Para el vicepresidente de la Asociación Nacional de DDH, “Ciertamente es necesario trabajar en las cotizaciones sociales para lograr generar interés económico en la contratación de personas mayores, pero sobre todo hay un tema de miedo para el empleador y los directivos”. La edad sigue siendo el principal factor de discriminación en el mercado laboral.

Empleados mayores y más expertos que ellos.

Más allá del costo de los seniors, existe la dificultad de integrar en la organización a un candidato que tiene una larga trayectoria profesional a sus espaldas y cuyo perfil está asociado al final de su carrera, y por tanto a la salida más que a la entrada en el negocio.

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Los empresarios tendrían miedo a contratar seniors, por un lado porque no saben hasta cuándo se quedarán, ni cómo proyectarlos en el tiempo por motivos de salud o adaptación, y por otro lado porque los directivos de proximidad temen tener empleados difíciles manejar, porque son mayores y más expertos que ellos. “A un gerente de 35 años le resulta difícil recurrir a un senior. Es cauteloso con la intrusión. Hay una aspiración de los mandos intermedios a quedarse en el medio. Si se revalorizaran los seniors en la empresa, eliminaríamos esa sensación de intrusismo”dice Antoine Morgaut, presidente de Aktan, una firma consultora especializada en pensamiento progresista sobre innovación.

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